Coaching d’organisation,
d’équipe et de responsables
Transformation d'organisation :
réussir les changements à forts enjeux humains
Psychosociologue, j'interviens depuis 1999 dans les moments à forts enjeux,
lorsque la présence d’un tiers expert sur le facteur humain comme sur les questions organisationnelles permet et sécurise un processus de changement délicat.
Mon métier : le coaching d'organisation, dit aussi développement organisationnel
Dans quelles situations ?
Mes clients sont des responsables en organisation qui ont besoin par exemple :
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de faire évoluer les postures et pratiques d’un métier
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de développer ou de faire évoluer des pratiques managériales
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de réussir un changement impliquant une forte transformation culturelle
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de dialoguer en équipe sur des sujets délicats
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de surmonter un conflit récurrent
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d'accompagner la fusion de deux équipes
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de réussir un séminaire annuel
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de développer la réflexivité et la prise de recul d’une population clé
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ou tout autre changement à forts enjeux humains et organisationnels
Comment se déroule une intervention ?
01
Nous nous rencontrons. Vous exposez votre situation et ce que vous cherchez à obtenir.
02
J’écoute un panel représentatif de parties prenantes, pour construire une intelligence de la situation qui dépasse le point de vue du commanditaire.
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Je vous propose une démarche sur mesure, avec calendrier et devis, que nous ajustons ensemble.
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Nous la présentons aux autres parties prenantes et l’ajustons à nouveau, jusqu’à ce que chacun estime souhaitable de s’y engager.
05
J’anime le dispositif et l’adapte au fil de l’eau, avec des points d’étape réguliers sur les avancées et les difficultés.
06
Quand les parties prenantes se sentent autonomes, nous réalisons un bilan d’évaluation.
Durée d’un accompagnement type : de trois mois à deux ans.
En quoi consistent les dispositifs d'intervention ?
Mes dispositifs sont construits sur mesure en réponse aux enjeux de nos clients. On y trouve notamment :
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de l'executive coaching,
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du coaching d’équipe, incluant des temps de régulation, de formation, et de réflexion sur la stratégie et l'organisation du travail,
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de l'analyse des pratiques ou co-développement, pour intégrer de nouvelles compétences récemment apprises, ou développer sa pratique professionnelle
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des ateliers ad hoc pour ajuster l'organisation du travail : les processus, les rôles, les compétences…
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de la formation aux compétences interpersonnelles du leadership, du management, de la coopération, de la facilitation ou encore de l'accompagnement au changement.
Quelle est mon approche ?
Je veille à la sécurité avant tout. L’organisation est un système vivant dont les sous-parties interdépendantes tendent à se polariser, ce qui génère des tensions. Le rôle du tiers intervenant est d'apporter de la sécurité et de la prise de recul, pour faire advenir des modes de régulation assouplis.
Je crée un espace protégé autorisant la réflexivité, l'ouverture et le dialogue, conditions de réussite du changement. L'intervention révèle ce qu'on ne voit pas, ou plus, dans le système, et permet d'aborder en toute sécurité ce dont on ne peut pas parler facilement.
J'aide les parties prenantes à renforcer l'alignement organisationnel en actualisant ce qui doit l'être : stratégie, modèle économique, organisation du travail, système de management, définition des métiers, pratiques professionnelles... de la pertinence et de l'alignement de ces éléments découle en très grande partie la fluidité du fonctionnement collectif et la qualité des relations au travail.
Formations aux compétences du leadership, de la coopération, du changement, de la facilitation
Au cours de l'intervention, les parties prenantes développent les compétences qui facilitent l'efficience et l'harmonie des fonctionnements collectifs.
J'adapte ces formations et en développe de nouvelles pour répondre aux besoins de mes clients.
Kairos est un organisme de formation certifié Qualiopi.
Pour trouver l'ensemble des modules et se préinscrire, rendez-vous sur mon catalogue d'offres
Quel est l'ADN de mes formations ?
Ce sont des formations-actions, où le participant travaille sur son projet réel.
Ce sont des formations réflexives, où l'on met au travail ses ressentis, pensées, pratiques réelles pour apprendre à sentir, penser, faire autrement.
Ce sont des formations systémiques, on y apprend à voir le monde en systèmes imbriqués et à activer des leviers de changement à différentes échelles.
Les apprentissages y sont ancrés dans la rigueur des sciences humaines et sociales, mais transmis par des outils simples et opérationnels
Nos approches et outils
Approches
Lire une situation comme un système d’interactions entre personnes, collectifs, règles de fonctionnement et environnement. Cette lecture déplace l’attention de la recherche d’une cause ou d’un responsable vers les dynamiques qui entretiennent une difficulté, et fait apparaître les leviers capables de modifier durablement le fonctionnement d’ensemble.
Partir du travail réel : ce que les personnes font concrètement, les contraintes qu’elles rencontrent, les arbitrages qu’elles opèrent au quotidien. Ces apports permettent de concevoir des transformations qui tiennent compte de l’activité et de ses conditions, et de prévenir les tensions nées d’organisations mal ajustées.
Sociologie du travail et des organisations : comprendre les jeux d’acteurs, les relations de pouvoir, les cultures professionnelles et les règles, écrites ou implicites, qui structurent une organisation. Les résistances au changement y apparaissent comme des stratégies cohérentes du point de vue des acteurs, ce qui ouvre des pistes de régulation et de négociation.
Articuler le vécu des personnes, les dynamiques de groupe et les déterminants sociaux et organisationnels. Issue de mon doctorat et de mes travaux de recherche, cette approche ouvre des espaces de réflexivité.
En cours de formation par Regenesis au métier de praticienne régénérative, j’accompagne les organisations qui veulent contribuer à la santé des systèmes vivants dont elles dépendent : écosystèmes, territoires, communautés. L’approche invite à révéler le potentiel singulier d’un lieu et d’une organisation, au-delà de la seule réduction des impacts.
Méthodes
Coaching individuel, d’équipe et d’organisation, nourri par la formation Transformance et plus de 25 ans de pratique. L’accompagnement aide à sortir des situations bloquées en agissant à plusieurs niveaux (personne, relations, organisation, contexte) et à construire une posture ajustée. En équipe, il renforce la coopération et la clarté des rôles.
Développé par Richard Schwartz, le modèle IFS considère que chacun est habité par différentes « parts » qui cherchent à le protéger. En coaching, il aide dirigeants et managers à se dégager de réactions automatiques (contrôle, évitement, surinvestissement) pour retrouver calme, clarté et liberté de choix.
Conçue par Luc Nicon, la technique TIPI permet de se libérer d’émotions difficiles (peur, anxiété, colère) grâce à une attention portée aux sensations corporelles. Je l’utilise en coaching et dans la formation « Se sortir du conflit » pour aider chacun à retrouver de la sérénité dans les situations tendues.
Issue des travaux du Mental Research Institute de Palo Alto, cette approche part d’un constat : les solutions tentées pour résoudre un problème contribuent souvent à le maintenir. En repérant ces boucles et en proposant des interventions ciblées, parfois paradoxales, elle permet de débloquer des situations figées.
Formalisé au Québec par Adrien Payette et Claude Champagne, le co-développement professionnel réunit des pairs qui s’aident mutuellement à traiter des situations concrètes selon un déroulé structuré : exposé du cas, questions, consultation, plan d’action. Complété par une grille d’analyse des interactions professionnelles, le dispositif offre un espace pour prendre du recul sur ses pratiques, comprendre ce qui fait qu’elles fonctionnent ou pas, et les améliorer. En outre, il développe la réflexivité, l’entraide et la coopération entre managers ou professionnels.
Ateliers et jeux
Jeu de cartes conçu par Kairos, la Marelle accompagne une personne ou une équipe dans son parcours de changement. Elle aide à situer où l’on en est, à repérer ses freins et à mobiliser leviers et ressources pour avancer. Elle s’appuie sur les connaissances les plus récentes sur le changement écologique des individus et des organisations.
Atelier collaboratif pour comprendre les neuf limites planétaires identifiées par la communauté scientifique, leurs interactions et les activités humaines qui les mettent sous pression. Il pose un socle commun de connaissances pour engager une équipe dans la transition.
La Fresque Systémique explore le changement de paradigme entre le système socio-économique actuel et un système régénératif. À l’aide de cartes, les participants identifient les règles qui fondent le modèle dégénératif sur six dimensions de l’économie et imaginent leur inversion.
Conçu par l’Entreprise Symbiotique (Isabelle Delannoy), l’Atelier Spirale permet de se projeter concrètement dans un modèle régénératif en retravaillant sa chaîne de valeur.
Outils psychométriques
Inventaire de personnalité fondé sur les types psychologiques de Jung et sur le modèle des Big Five. Il aide chacun à mieux connaître ses préférences, à comprendre celles des autres et à améliorer la communication et la coopération au sein de l’équipe.
Le LJI évalue la capacité à choisir le style de décision le plus adapté (directif, consultatif, consensuel ou délégatif) selon les situations rencontrées. Il constitue un appui précieux pour le développement des dirigeants et des comités de direction.
L’Occupational Stress Inventory-Revised mesure les sources de stress professionnel, leurs effets sur la personne et les ressources mobilisées pour y faire face. Il éclaire les diagnostics de qualité de vie au travail et la prévention des risques psychosociaux.
Questionnaire de personnalité professionnelle, Wave décrit motivations, talents et styles de travail au regard des exigences d’un poste et d’une culture d’organisation. Il sert au développement individuel comme à la lecture des dynamiques d’équipe.
Le 360° croise l’auto-évaluation d’un manager avec le regard de son entourage professionnel (responsable, pairs, collaborateurs). Restitué lors d’un entretien, il fonde un plan de développement concret et partagé.
Parmi mes clients
Formation "Faire avancer son projet de changement"
Le format est très interactif, il colle à nos réalités et à nos besoins en nous faisant cheminer de manière efficace, ludique et collective.
Le contenu est très dense mais extrêmement nourrissant et apprenant
L'intervenante est très professionnelle et très compétente sur le sujet et sur l'animation
Formation des accompagnateurs du changement,
HEC Executive Education
La formatrice s'est adaptée au groupe de façon extraordinaire et a su avoir une approche très participative, à l’écoute de tous.
Une des meilleures instructrices que je j'ai eue.
Formation "Se sortir du conflit", Valophis
Mon approche des conflits s’en est trouvée radicalement transformée, et ce malgré de nombreuses formations déjà faites sur le sujet. Une méthode révolutionnaire.
Cas Client
Office public de l’habitat
Environ 800 salariés, dont la moitié en équipes de proximité. Plusieurs dizaines de milliers de logements gérés en Île-de-France. La situation. Une part importante du patrimoine de cet office est située en quartiers prioritaires de la politique de la ville, où se concentrent les difficultés socio-économiques et, sur certains sites, une économie parallèle installée. Le gardien d’immeuble occupe une position d’interface. Il porte, seul et en première ligne, les règles d’une institution auprès d’habitants dont les conditions de vie rendent parfois ces règles difficiles à tenir. Dans cet office, cette position est devenue intenable. Faire respecter les règles de vie collective, aborder les impayés de charges, cohabiter avec des groupes de délinquants installés dans les halls, encaisser les incivilités quotidiennes, parfois les menaces et les agressions physiques : la conflictualité est diffuse, permanente et venue de toutes les directions. Le métier s’exerce dans une tension continue, avec un coût pour la santé des gardiens et pour la qualité du service rendu aux locataires. Le contexte social des résidences échappe largement au pouvoir d’action du bailleur et de ses agents, ce qui installe un sentiment d’impuissance. Notre intervention. Nous avons d’abord écouté les gardiens d’immeubles, leurs responsables hiérarchiques et la direction des ressources humaines, pour comprendre le travail réel et les besoins des gardiens, avant de concevoir quoi que ce soit. Nous avons ensuite construit un dispositif sur mesure, articulé autour d’un séminaire de trois jours, suivi d’une demi-journée de consolidation en sous-groupes, puis de groupes d’analyse des pratiques ouverts à tous les volontaires. Le parti pris était de travailler là où les gardiens conservaient un pouvoir d’agir, à savoir leur propre positionnement dans la relation, puisque le contexte social des quartiers leur échappait. Le dispositif combinait quatre leviers. Une reconnexion au sens profond qui les avait conduits à choisir ce métier, souvent un goût du lien et du service qui s’était perdu sous la conflictualité. Une technique de désactivation des peurs invalidantes et des colères destructrices, pour agir sur la charge émotionnelle qui alimente l’escalade. Une reprise réflexive de ses propres émotions et de ses propres pensées en situation, pour identifier sa part dans le cercle vicieux du conflit. Une capacité à expliciter et à reformuler les règles du jeu comme conditions du vivre ensemble, inspirée de la Communication Non Violente, pour sortir du face-à-face et rendre la règle discutable. L’ensemble constitue une méthodologie de sortie du cercle vicieux du conflit, qui permet d’exercer une autorité positive, ferme sur le cadre et respectueuse des personnes. Le résultat. Une centaine de gardiens d’immeubles ont été formés sur trois ans et demi, soit environ 40 % du corps professionnel. Les évaluations à froid montrent une transformation de leur approche de la gestion des conflits, plusieurs participants qualifiant l’approche proposée de révolutionnaire. Au-delà des acquis individuels, les liens professionnels se sont renforcés autour d’une culture de métier partagée, protectrice de la santé psychique et physique des gardiens, et favorable à la qualité de service, à la stabilité des équipes et à la bonne gestion du patrimoine.
Parlons de votre situation
Un premier échange de 30 à 45 minutes, sans engagement, pour comprendre ce qui se joue et vous dire honnêtement si je suis la bonne personne.
Ou écrivez-moi à contact@kairos-ar.net